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Die Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis
Beschäftigungsbezogene Maßnahmen, um die Corona-Pandemie zu bekämpfen, haben in Erinnerung gerufen, wie sehr das Thema „Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis“ mit datenschutzrechtlichen Fragen verbunden ist. Konkrete Beispiele zeigen, was geht und was nicht.
Arbeitgeber führen oft vorschnell die Einwilligung als Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von personenbezogenen Daten an.
Einwilligung ist eher Ausnahme als Regel
Dabei berücksichtigen sie nicht, dass eine datenschutzrechtlich wirksame Einwilligung im Beschäftigungsverhältnis eher die Ausnahme als die Regel ist. Die Voraussetzung für eine wirksame Einwilligung, die am häufigsten thematisiert wird, ist die notwendig freiwillige Entscheidung der Beschäftigten. Durch die Abhängigkeit, die im Beschäftigungsverhältnis besteht, und durch das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden existierende Über-Unterordnungsverhältnis ist zunächst eine tatsächliche freie Entscheidung der Beschäftigten nicht zu vermuten.
Zentral: die freie Wahl prüfen
Soweit Arbeitgeber die Verarbeitung von personenbezogenen Beschäftigtendaten auf eine Einwilligung stützen wollen, haben sie daher zu prüfen, ob die Beschäftigten die freie Wahl haben und in der Lage sind, die Einwilligung zu verweigern, ohne dass ihnen hieraus Nachteile erwachsen (vgl. Erwägungsgrund 42 und 43 zur Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)).
Dabei ist der Arbeitgeber, falls zusätzlich besonders schutzwürdige Daten im Sinne von Art. 9 DSGVO in Rede stehen, noch stärker in der Pflicht, diese Ausnahme zu rechtfertigen.
Weitere Punkte, die bei einer Einwilligung zu prüfen sind
Im Rahmen dieser Prüfung sind darüber hinaus die Umstände, unter denen Beschäftigte die Einwilligung erteilen, sehr wichtig (vgl. § 26 Abs. 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)). Das ist ein Aspekt, den die Praxis ü…
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